2016 Millennial Survey: ถึงเวลาที่องค์กรต้องเอาชนะใจ "มนุษย์มิลเลนเนียล"

2:00 AM NidNok Koppoets 0 Comments

The 2016 Deloitte Millennial Survey
Winning over the next generation of leaders

(Credit: Deloitte)

Millennial Survey เป็นการสำรวจที่ดีลอยท์ทำต่อเนื่องกันมาทุกปีฉบับนี้เป็นฉบับที่ห้าแล้ว ตั้งแต่เข้าบริษัทนี้มาก็ได้อ่านไปสามฉบับได้มั้ง พบว่ามันสนุกและใกล้ตัวดี ไม่สิ เกี่ยวกับตัวเองเลยแหละ แถมในบางยามที่ต้องพยายามทำความเข้าใจเด็กรุ่นใหม่ แล้วไม่รู้จะหา insight จากไหน ก็จะได้ผลสำรวจนี้คอยอธิบายให้เข้าใจน้องๆ มากขึ้น เพราะถึงแม้ อะแฮ่ม เราก็ยังสามารถจัดอยู่ในกลุ่มมิลเลนเนียลได้ แต่ก็เป็นมิลเลนเนียลชั้นสูง (อ๋อ ไฮโซ ชนชั้นสูง / ชั้นสูงอายุนี่แหละมึง) อยู่ด้านบนสุดของสังคมมิลเลนเนียล มันเลยเป็นไปได้ว่าพี่ข้างบนกับน้องข้างล่าง แม้จะมีค่านิยมหรือวิธีคิดแบบกว้างคล้ายๆ กัน แต่ในรายละเอียด หรือบางแง่มุม ยังไงก็แตกต่างกันแน่นอนอยู่แล้ว


ปีนี้พอมันออกก็เลยรีบอ่านอย่างตั้งใจ ช่วงนี้อินเรื่องพวกนี้ด้วยมั้ง พออ่านจบแล้วเลยอยากทำโน๊ตย่อเก็บไว้อ่าน และเผื่อใครสนใจเรื่องนี้จะเข้ามาอ่านแบบย่อๆ เบาๆ จับประเด็นได้บ้างไม่ได้บ้าง เป็นน้ำจิ้มไปก่อน ก่อนที่จะไปอ่านฉบับเต็มเพื่อทำความเข้าใจ และใช้ข้อมูลในเชิงอ้างอิง บล็อกเรานี่เอาไปอ้างอิงอะไรไม่ได้เลยนะ แปลถูกรึเปล่าก็ไม่รู้ อย่าได้ไปอ้างเชียว


อันนี้คือสรุปมาตามความเข้าใจของตัวเองจริงๆ และมีเขียนความคิดเห็นตัวเองเข้าไปด้วย ดังนั้นมันเป็นความเห็นของเรานะ ไม่ใช่ของผลสำรวจเขา อ่านอันนี้พอเป็นน้ำจิ้มไปก่อน แล้วถ้าสนใจก็อ่านเซอร์เวย์ตัวเต็มได้ค่ะ สนุกและได้ประโยชน์จริงอ่ะไป

ออกตัวมายาวเกินไปแล้ว จะขอเข้าเรื่อง ณ บัดนี้


Millennial 
กำลังจะครองโลก
จากข้อมูลพบว่า กลุ่ม Millennial นั้นกำลังเป็นตลาดแรงงานใหญ่ที่สุดในสหรัฐ ในประเทศอื่นก็คงคล้ายๆ กัน ก็วัยหนุ่มสาวน่ะแหละ ก็เป็นวัยทำงานนั้นถูกแล้ว แต่ที่น่าสนใจกว่านั้นคือ ตัวเลขของกลุ่ม Millennial ที่อยู่ในตำแหน่ง Senior position นั้นเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว เลยจะมาพูดไม่ได้แล้วว่า หนุ่มสาวพวกนี้คือผู้นำในวันข้างหน้า เพราะว่าเขาเป็นตั้งแต่วันนี้แล้วโว้ย

(Credit: Deloitte)

กลุ่มเป้าหมายในการสำรวจ

Millennial กว่า 7,700 คน จาก 29 ประเทศทั่วโลก เข้าร่วมตอบแบบสอบถามนี้ ทุกคนเกิดหลังปี 1982 (พ.ศ.2525) สำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัย และมหาวิทยาลัย เป็นลูกจ้างเต็มเวลา ส่วนใหญ่ทำงานในองค์กรเอกชนขนาดใหญ่ 




(Credit: Deloitte)

งาน Survey นี้เก็บตัวอย่างกลุ่ม Millennial จากสองกลุ่มประเทศ กลุ่มแรกคือ Emerging Markets 4,300 ตัวอย่าง ประเทศในกลุ่มนี้ก็เช่น บราซิล, จีน, อินเดีย, อินโดนีเซีย, รัสเซีย, เกาหลีใต้ และไทยเราก็อยู่ในกลุ่มนี้นะ แค่ไปซ่อนอยู่ในกลุ่ม MTS คือ Malaysia - Singapore - Thailand ย่อยเข้าไปอีกกกก




ส่วนอีกกลุ่มคือ Developed Markets จำนวนที่เขาศึกษา 3,392 ตัวอย่าง ประเทศพวกนี้เราคุ้นอยู่แล้วแหละ เช่น ออสเตรเลีย แคนาดา เยอรมนี อังกฤษ อเมริกา โดยมีญี่ปุ่นเป็นเอเชียเพียงประเทศเดียวที่อยู่ในกลุ่มนี้





Part1: ความจงรักภักดีต่อองค์กร




(Credit: Deloitte)

จากการสำรวจพบว่า 25% ของมิลเลนเนียล นั้นเล็งไว้แล้วว่าจะลาออกจากที่ทำงานเดิมแน่นอน ภายในปีหน้า 44% บอกว่าให้อีกสองปีกูไปแน่นอน และอีก 66% บอกว่า ภายในปี 2020 จะไม่เห็นกูอยู่ที่ออฟฟิศเดิมแน่นอน ป่านนั้นถ้าไม่ย้ายงานไปแล้ว ก็แต่งงานมีลูก หรือไม่ก็ออกบวช (หลังๆ นี่เติมเองหมดเลย)


เลยทำให้เห็นว่า Loyalty หรือความภักดีต่อองค์กร ของชาวมิลเลนเนียลนั้นโคตรจะไม่มี ชีวิตนี้ขับเคลื่อนด้วยฟีลลิ่ง แต่ฟิลลิ่งของพวกเรา มันกำลังไปส่งผลต่อภาพรวมของธุรกิจ และการจัดการด้านทรัพยากรบุคคลเลยนะ คิดดูว่าอีก 5 ปี จะมีพนักงานมิลเลนเนียลลาออกไปถึง 66% นี่มันเป็นตัวเลขที่เยอะไม่ใช่เล่นนะโว้ย


ที่น่าสนใจคือ เปอร์เซ็นต์ของคนที่คิดจะออกภายในปี 2020 ในประเทศกลุ่ม Emerging Market นั้นสูงกว่ากลุ่ม Developed Market อย่างชัดเจน เช่น เบลเยียม, สเปน และญี่ปุ่น เปอร์เซ็นอยู่ที่ 50 นิดๆ เท่านั้น (ของคนที่คิดจะลาออก)

แล้วพวกที่ตอนนี้อยู่ในตำแหน่งสูงๆ หรือเป็นผู้บริหารแล้วล่ะ คงไม่อยากออกหรอกมั้ง โนว ผิดเลยจ้ะ 12% ของเหล่า Division Head / Dept Head บอกว่ากูออกแน่ และ 7% ของกลุ่มที่เป็นผู้บริหารระดับสูง เป็นบอร์ดบริษัท ก็บอกว่า พร้อมจะไปทุกเมื่อเหมือนกัน

แต่ถึงอย่างนั้น พวกมิลเลนเนียลที่ตอนนี้มีผัวเมียลูกเต้า ก็มีแนวโน้มจะ Loyalty กับองค์กรมากว่าพวกที่ยังโสด ข้อนี้ไม่น่าแปลกใจ ใครๆ ก็ต้องการความมั่นคงเมื่อมีครอบครัวแล้ว



ความภักดีที่หย่อนคล้อย อาจเกิดจากอาการงอน ว่าองค์กรไม่สนใจพวกเขารึเปล่า

เราว่ามิลเลนเนียลมีความมั่นใจในตัวเองประมาณนึงล่ะ ดังนั้น มันก็เป็นไปได้ที่เราจะงอนองค์กร ไม่ใช่การงอนแบบคนรุ่นที่แล้ว ทำนองว่า "ทำดีแค่ไหนเขาก็ไม่เห็นความดี" อะไรแบบนั้นนะ แต่เราจะงอนแบบ "ฉันยังไม่ได้รับการพัฒนา และ Groom เราไปสู่การเป็นผู้นำในอนาคต จากองค์กรดีพอ" นี่ คิดแบบโคตรมั่นใจในตัวเองใช่มั้ยล่ะ 



จากผลสำรวจบอกว่า แม้จะมีชาวมิลเลนเนียลที่ก้าวไปถึงระดับบริหารแล้วก็จริง แต่กว่า 63% (ใน MTS ตัวเลขสูงถึง 70% เลยด้วยซ้ำ) กลับตัดพ้อว่า "พวกเขาไม่ได้รับการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำอย่างเพียงพอ"



จะเห็นว่ามิลเลนเนียลให้ความสำคัญกับ Leadership Skill มาก ก็อย่างที่ว่าแหละ เป็นคนรุ่นที่เปี่ยมไปด้วยความมั่นใจ เหิมพอประมาณ พวกเขา (จริงๆ ใช้คำว่าพวกเราก็ได้นะ กูก็มิลเลนเนียลโว้ย) มองว่า Leadership Skill นั้นสำคัญต่อการประสบความสำเร็จของธุรกิจ และในมุมมองของมิลเลนเนียล พวกเขายังไม่รู้สึกว่าองค์กรได้พยายามมากพอที่จะสร้างผู้บริหาร/ผู้นำรุ่นใหม่ ขึ้นมาทดแทนรุ่นเก่าที่กำลังจะผลัดใบ

ในรายงานยังบอกต่อว่า จุดที่น่าสนใจคือ กว่า 71% ของคนที่บอกว่าจะลาออกภายในอีกสองปีนั้นรู้สึกว่าพวกเขาไม่ได้รับการพัฒนา อย่างเพียงพอ พูดง่ายๆ คือคงน้อยใจว่าอยู่ต่อไปก็คงไม่ก้าวหน้า แต่กับคนที่บอกว่าจะอยู่ถึง 2020 นั้นมีหลายอย่างที่บ่งชี้ว่า เหตุที่อยู่เป็นเพราะพวกเขาค่อนข้างพึงพอใจ หรือมองเห็นแนวทางในด้านดี นั่นคือ

     - องค์กรมีโปรแกรมสำหรับพัฒนาพนักงานที่มี Potential จะเป็น Leader ในอนาคต
     - องค์กรเปิดกว้างให้พนักงานรุ่นใหม่ๆ ได้ตั้งเป้าหมายไปเป็นผู้บริหารได้ ไม่หาว่าทะเยอทะยานเกินตัว



แต่กับคนที่มีแนวโน้มจะลาออกโดยไวแบบกูไม่ไหวแล้ว ก็จะบอกว่า

     - รู้สึกว่าทักษะและความสามารถที่มีนั้นถูกมองข้าม ทำให้ไม่ได้ทำงานอย่างเต็มความสามารถ และโชว์ด้าน Leadership ของตัวเองซักที
     - นอกจากจะโดนมองข้ามแล้วก็ยังไม่มีใครอยากมาพัฒนาเราด้วย น้อยใจ กูไปละนะ

Part 2: มองคนละมุมเรื่อง Sustainability 


ไม่ๆ มิลเลนเนียลไม่ได้มีหัวใจออแกนิกเกินร้อย ถึงขั้นว่าจะไม่มุ่งแสวงหากำไร แล้วเดินหน้าสู่ความพอเพียงอะไรแบบนั้น พวกเรายังมองว่าการทำธุรกิจยังไงก็ต้องมีผลกำไร และวัดผลจาก Financial Performance น่ะถูกแล้ว แต่แค่สองอย่างนั้น มันไม่พอหรอกนะ ธุรกิจที่ดี และที่พวกเขาจะภูมิใจที่ได้ร่วมงานด้วย นั้นจะต้องมีความรับผิดชอบต่อสังคม และถ้าเป็นไปได้ ธุรกิจควรก่อให้เกิด Impact ในด้านที่ดี ต่อสังคมในวงกว้าง


น่าจะเป็นเพราะมิลเลนเนียลโตมากับโลกที่มีอินเตอร์เน็ต โลกที่แคบเข้าหากัน และการติดต่อสื่อสารเป็นเรื่องที่ง่ายและฟรี เลยทำให้กลุ่มมินเลนเนียลใช้สื่อสังคมออนไลน์ (Social media) ในการทำกิจกรรมเพื่อสังคมมากขึ้น เป็นเหมือนงานฝิ่นที่ไม่เกี่ยวกับงานประจำ เป็นพาร์ทปัจเจกที่เราออกไปทำเพื่อเติมเต็มความภูมิใจในตัวเอง เพราะแบบนั้น พออินหนักๆ เข้า เลยมีแนวโน้มที่มิลเลนเนียลจะตั้งคำถามกลับไปที่ธุรกิจ ว่าทำไมไม่ทำ หรือถ้าทำ ทำไมไม่ทำแบบใหม่ๆ แบบที่ไม่ใช่การกุศล หรือ CSR ในคำจำกัดความเดิม แต่เป็นอะไรที่กว้างกว่านั้น ยั่งยืนกว่านั้น


นอกจากมุมของสังคม มิลเลนเนียลยังมองถึงวิธีที่ธุรกิจดูแลคนด้วย 6 จาก 10 ของกลุ่มนี้เชื่อว่า ความสำเร็จของธุรกิจต้องมองจากคุณภาพของสินค้าและบริการของบริษัท, ความพึงพอใจของพนักงาน และลูกค้า นวัตกรรมและความมีประสิทธิภาพของสินค้าและบริการก็เป็นอีกสิ่งที่ทำให้มิลเลนเนียลพอใจในธุรกิจได้


ว่าง่ายๆ คือ ไม่ใช่ว่าจะมาผลิตแบบประหยัดต้นทุน เพื่อสร้างกำไรในบัญชีให้มากที่สุด แต่ละเลยคุณภาพของสินค้า ละเลยความพอใจของคนที่ทำงาน และไม่สร้างอะไรใหม่ๆ ย่ำซ้ำรอยเดิม กำไรที่เหลือมาแบบนั้น มิลเลนเนียลก็ไม่ต้องการ!



(พวกมึงนี่อุดมการณ์สูงจริงๆ /อ้อ กูก็ด้วย)



(Credit: Deloitte)

ความสำเร็จที่ยั่งยืน ต้องให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นอันดับแรก

คำถามข้อหนึ่งในเซอร์เวย์ถามว่า "What are the most important values a business should follow if it is to have long-term success" มิลเลนเนียลตอบว่า ธุรกิจควรให้ความสำคัญกับพนักงานในการสร้าง Trust และ Integrity ในตัวพวกเขา คงคล้ายๆ กับการสร้างชาติและ พื้นฐานมันก็ต้องมาจากคน ถ้าคนในองค์กรมีศีลเสมอกัน มองเห็นเป้าหมายเดียวกัน มันก็ตัดความกังวลใจไปได้หนึ่งเปลาะ ธุรกิจจะได้เอาเวลาไปหาทางวางแผนมุ่งสู่เป้าหมาย 



มีความเห็นของคนนึง ที่ตอบคำถามด้านบนเอาไว้ ที่เราว่าสรุปเรื่องนี้ได้ดี ดังจะยกมาดื้อๆ เลย ไม่แปลด้วย


"Ensuring employees feel comfortable - that is a successful company; where people are free to perform their tasks and duties regardless of time and space"



ไม่อยากจะขัดใจตัวเอง

อย่างที่บอกว่ามิลเลนเนียลนั้นมีอุดมการณ์ค่อนข้างชัดเจน จากการสำรวจจึงพบว่า มิลเลนเนียลจะเลือกทำงานกับองค์กรที่มีค่านิยมสอดคล้องกับค่านิยมและเป้า หมายส่วนตัวของพวกเขา ยิ่งไปกว่านั้น 49% ของพนักงานปกติ กับ 61% ของพนักงานระดับอาวุโส ที่เป็นมิลเลนเนียล เลือกที่จะปฏิเสธ หรือเลี่ยงจะไม่ทำบาง assignment ถ้าพวกเขาเห็นว่ามันขัดแย้งกับค่านิยมข้างในของตัวเอง ทำไปมันก็ฝืนใจ ขัดใจ อึดอัดใจ อกจะแตกตาย ไม่ทำโว้ย (อีสัส แล้วใครจะทำ - เจ้านายกล่าว)

มั่นใจเหลือเกินนะพวกแก

มีคำถามหนึ่ง ถามว่า "อะไรคือปัจจัยสำคัญ ที่มีผลเป็นอย่างยิ่ง ต่อการตัดสินใจเรื่องใดๆ ในการทำงาน" สิ่งที่มาเป็นอันดับหนึ่งที่มิลเลนเนียลตอบ คือ "ค่านิยมและความเชื่อส่วนตัว" รองลงมาที่พอๆ กันคือ อิมแพ็คต่อสังคมและลูกค้า และ เป้าหมายทางอาชีพที่วางไว้ ทั้งหมดนี้คือมึงไม่ได้คิดถึงบริษัทเลยเว้ย คิดถึงตัวเอง และสังคมทั้งนั้นเบยยยยย



มิลเลนเนียลให้ความสำคัญกับ Sense of purpose ในมุมของการพัฒนาคน เหนือกว่าการสร้างผลกำไรสูงสุดให้กับองค์กร ผ่าน 5 ตัวบ่งชี้
     - มอบค่าตอบแทนที่สมเหตุสมผล
     - เป็นที่ทำงานที่น่าทำงานด้วย
     - พัฒนาทักษะของพนักงานอย่างยั่งยืน
     - ส่งมอบสินค้า/บริการที่ดี ที่สามารถยกระดับชีวิตของผู้คนและสังคม
     - มอบหมายงานที่มีคุณค่า และคอยสนับสนุนส่งเสริม

แต่เห็นอุดมการณ์ด้านงานและสังคมแรงแบบนี้ ผลสำรวจกลับเจอมุมที่น่าแปลกใจ คือ เมื่อถามถึงเป้าหมายส่วนตัวของมิลเลนเนียล ก็พบว่า มันมีความเป็นสูตรสำเร็จเหมือนคนรุ่นเก่านั่นแหละ (ในเซอร์เวย์ใช้คำว่า Personal goals are fairly traditional) เป้าหมายที่ว่าก็เช่น อยากมี Work-life balance, อยากมีบ้าน มีคู่ชีวิตและครอบครัวที่ดี, มีความมั่นคงเรื่องเงินทอง โดยวางแผนจะเก็บเงินเพื่อการเกษียณอย่างมีคุณภาพ

โธ่ ชีวิตแพทเทิร์นมาก แล้วมาทำเป็นอินดี้


Part 3: อย่าปล่อยให้ Talent หลุดมือ


อย่างที่บอกว่ามิลเลนเนียลนั้นไม่ค่อยมีความภักดีกับองค์กรเท่าไหร่หรอก ซึ่งองค์กรก็รู้อยู่แล้ว ยังไงมีคนออกก็ต้องมีคนเข้า แต่ปัญหาจะเกิดทันที ถ้าคนที่ออกไปดันเป็นพวก Talent ขององค์กร เรียกแบบมันส์ๆ พวกนี้คือพวกตัวเทพ ตัวท้อป เก่งและดี คนพวกนี้ใครๆ ก็อยากได้ และใครๆ ก็ไม่อยากเสีย

(Credit: Deloitte)

อย่างย่อและง่าย สิ่งที่องค์กรควรทำเพื่อ Retain the talent เอาไว้ คือต้องเริ่มจากการเข้าใจความอินดี้ของมิลเลนเนียลให้ได้ แล้วจึงคอยสนับสนุน และส่งเสริมให้มิลเลนเนียลคว้าดวงดาวที่เป้าหมายทั้งด้านงานและชีวิต (เน้นเลยนะ ว่าต้องมี Life ambition ด้วย ถ้าขาดด้านนี้ไป มิลเลนเนียลก็อกแตกตายเหมือนกัน) องค์กรต้องเปิดโอกาสให้มิลเลนเนียลได้แสดงผลงาน ได้พัฒนาตนเองผ่านงานที่ท้าทายและมีคุณค่า และสิ่งที่มิลเลนเนียลต้องการ แต่อาจไม่กล้าบอกก็คือ พวกเขาอยากมีเมนเทอร์พี่เกดคอยให้คำแนะนำอยู่ใกล้ๆ


67% ของมิลเลนเนียลในกลุ่ม Emerging Market นั้นต้องการเมนเทอร์ซักคนที่จะคอยให้คำปรึกษา เหมือนที่พี่เกดสอนให้จีน่าหมุนเป็นลูกข่างในการเดินแบบ ในแบบที่บีก็ทำไม่ได้ คริสเหรอ อย่าหวังเลย (เลอะเทอะชิบหาย กูเนี่ย 555) ตัวเลขนี้จะน้อยลงมาเหลือ 52% สำหรับกลุ่ม Developed Market ก็แน่ล่ะ เขาสตรองแล้ว ไม่ต้องมาแนะนำแล้วโว้ย ซึ่งไอ้การเมนเทอร์นี่ก็ไม่ใช่ว่าแค่พาไปกินข้าว เล่นบัดดี้ เลี้ยงปีใหม่ อะไรแบบนั้น มิลเลนเนียลต้องการอะไรที่มีสาระ มีคุณค่า อยากดูดประสบการณ์จากเมนเทอร์มาให้ได้เยอะที่สุด อยากได้คำแนะนำเจ๋งๆ และเมนเทอร์ก็ต้องแสดงออกให้มิลเลนเนียลเห็นว่า ต้องการจะถ่ายทอดความรู้ เพื่อพัฒนาให้มิลเลนเนียลเติบโตต่อไปได้


ค่านิยมองค์กรที่เน้นเรื่อง Purpose beyond Profit ก็เป็นอีกสิ่งที่จะช่วยยื้อเหล่าทาเลนท์ให้ยังอยู่กับองค์กรได้ โดยองค์กรต้องหาทางสื่อสารให้ทาเลนท์เห็นว่าเรากำลังจริงจังกับเรื่องเหล่านี้ ผ่านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง เปิดกว้าง เข้าถึง และให้ความสำคัญกับพนักงานอย่างแท้จริง


ถัดมาคือโปรแกรมพัฒนาทาเลนท์ให้ยิ่งเก่งยิ่งเจริญขึ้นไปอีก ก็มีส่วนช่วยในการตัดสินใจอยู่ต่อ และสุดท้ายแต่ไม่ท้ายสุด ก็คือ เงินน่ะแหละ ที่เป็นยาแรง ยื้อชีวิตทาเลนท์เอาไว้ได้ แต่อย่างที่ว่า ทาเลนท์เราอินดี้ เรื่องเงินเป็นเรื่องใหญ่ แต่ไม่ใช่ที่สุด สุดท้ายแล้วองค์กรต้องมอบแพ็คเกจที่สมเหตุสมผล พร้อมกับไม่ลืมปัจจัยอินดี้ๆ อื่นๆ ที่ว่าไปข้างต้น ในการเหนี่ยวรั้งและรักษาทาเลนท์ซักคนเอาไว้ อาจจะดูเหนื่อยที่ต้องมางอนง้อเอาใจไอ้พวกอินดี้ แต่บางทีก็อาจจะคุ้มกว่าการรับคนใหม่เข้ามา เสียเวลาปลุกปั้นปรับตัว อันนี้ก็สุดแท้แต่แนวทางขององค์กร



ยิ่งยืดหยุ่นยิ่งอยู่ยาว

ในเอกสารมีการยกข้อเขียนของ Adam Henderson แห่ง Millennial Mindset  บอกว่า "ถ้าไม่สามารถไว้ใจให้พนักงานทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working) ได้ งั้นจะจ้างเขามาทำไมตั้งแต่แรก เพราะการทำงานแบบยืดหยุ่นนั้นเป็นการเปิดโอกาสให้เหล่าทาเลนท์ได้กำหนด "ทางเลือก" การทำงานในแบบของพวกเขา ทางที่มันเหมาะกับวิถีชีวิต ซึ่งจะส่งผลให้วิน-วินกันไปทุกฝ่าย" 



Flexible working คือการทำงานแบบที่ไหนก็ได้ จะทำที่บ้าน ที่ร้านกาแฟ ร้านนวด ริมทะเล หรือในส้วมที่ออฟฟิศ ตราบใดที่มีสัญญาณอินเตอร์เน็ตและคอมพิวเตอร์หรือโทรศัพท์มือถือ ซึ่งผลสำรวจพบว่ามี 43% ที่ทุกวันนี้ใช้ชีวิตยืดหยุ่นอยู่ ส่วนอีกกว่า 75% เห็นตรงกันว่า การทำงานแบบยืดหยุ่นนั้นมีแนวโน้มจะสร้าง Productivity มากกว่า 



เราว่าสิ่งที่อยู่ลึกไปกว่าความยืดหยุ่นในการเลือกที่ทำงานด้วยตัวเอง มันคือความรู้สึกว่าบริษัทให้เกียรติและไว้ใจพนักงานในฐานะมนุษย์ผู้มีความรับผิดโดยสมบูรณ์คนหนึ่ง ซึ่งเราอาจจะเป็นคนเลวก็ได้นะ แต่พอบริษัทไว้ใจ มันจะทำให้คนเลวรู้สึกผิด และโพรดักทีฟขึ้นมาเอง (เอ๊ะ ยังไง) แต่เฮ้ย เอาแบบดีๆ คือ การไว้เนื้อเชื่อใจนั้นสำคัญ มันคือการให้เกียรติกัน พนักงานเองก็จะเกิดภาวะความรับผิดชอบอันเกิดจากตัวเอง ไม่ใช่จากการบังคับ แบบนี้มันยั่งยืนกว่าการใช้กฎมากะเกณฑ์กันนะ



ซึ่งก็สอดคล้องกับผล สำรวจเกี่ยวกับพฤติกรรมอื่นๆ ขององค์กร ที่จะช่วยเพิ่มความรู้สึกในแง่ดีจากเหล่ามินเลนเนียล เช่น บรรยากาศแห่งความคิดสร้างสรรค์ วัฒนธรรมองค์กรแบบเปิดกว้าง การสื่อสารและให้ฟีดแบ็ค


มีอีกข้อที่น่าสนใจ คือสัปดาห์แห่งการทำงานในฝันของชาวมิลเลนเนียล ว่าพวกเขาอยากจะใช้เวลาในสัปดาห์นั้นไปกับอะไรบ้าง ผลออกมาคือ พวกเขาอยากใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการพูดคุยเพื่อหาไอเดียใหม่ๆ ในการทำงาน ควบคู่ไปกับการพัฒนาทักษะด้าน Leadership ที่เหลือคือเช็คและตอบอีเมล และสุดท้ายคือได้รับเวลาในการสอนงานจากเหล่าเมนเทอร์ ดูช่างเป็นหนึ่งอาทิตย์ของการทำงานที่เลอเลิศ


แต่ความเป็นจริงคือ เวลาเกือบครึ่งของสัปดาห์หมดไปกับอีเมล โถ เจ้ามิลเลนเนียลน้อย

(Credit: Deloitte)

และสุดท้าย ที่จะถือว่าสรุปทั้งหมดทั้งมวลที่เขียนมายาวเหยียดก็คือ มิลเลนเนียลต้องการที่จะรู้สึกว่าพวกเขานั้นเป็นผู้กำหนดชะตาชีวิตการทำงาน ของพวกเขาเองได้ หากองค์กรไหนทำให้พวกเขารู้สึกแบบนั้น ก็มีโอกาสที่จะได้รับความภักดีเป็นสิ่งตอบแทน


สุดท้ายแล้วยังไงมนุษย์เงินเดือน ก็ยังต้องขับเคลื่อนด้วยเงินเดือนเป็นหลักแหละนะ มิลเลนเนียลก็ต้องกินต้องใช้ ถ้าได้เงินแบบสมเหตุสมผล ดำรงชีวิตได้ มีพอเหลือไปใช้ชีวิต พวกเราก็โอเค แต่สิ่งที่สำคัญและเราก็ต้องการไม่ต่างจากเงิน ก็คือ "ความภูมิใจในตัวเอง" เป็นความรู้สึกดีต่อตนเอง ว่านี่เรากำลังทำงานที่มันมีคุณค่าอยู่ และงานของเรามีความสำคัญต่อองค์กร องค์กรก็มีบทบาทในการยกระดับสังคมให้ดีขึ้น พอบอกใครว่าเราทำงานที่ไหน เราก็ยืดอกได้ อาจจะดูว่าพวกมิลเลนเนียลขี้เอาแต่ใจ คิดถึงตัวเอง หยิ่งผยอง ไปซักหน่อย (ซึ่งก็จริงแหละนะ) แต่มันก็เป็นผลมาจากสังคมที่เปลี่ยนไป วิธีการเลี้ยงดู และโลกในยุคที่เราเติบโตมาหล่อหลอมให้เราเป็นแบบนั้น


มิลเลนเนียลเองก็ต้องเข้าใจความต่างเช่นกันนะ เราอาจจะกำลังเป็นที่สนใจ เป็นกำลังสำคัญที่จะเคลื่อนโลก แต่ประสบการณ์ และความเก๋าของคนรุ่นที่แล้วยังไงก็ยังสำคัญ และต้องดูดพลังเหล่านั้นมาสะสมไว้ที่เราให้ได้มากที่สุด เปิดกว้างยอมรับในความแตกต่าง ทำความเข้าใจกับมัน และบริหารวิธีการที่เราจะรีแอ็คกับคนเจนต่างๆ ให้เหมาะสม การทำงานก็จะราบรื่นขึ้น และเราเองก็จะยิ่งสตรองขึ้นด้วย


ไปพวกเรา กลับไปตั้งใจทำงานกันต่อ!